تاریخ معاصر ایران

تاریخ معاصر ایران دورانی از تاریخ ایران است که با انقلاب مشروطه شروع می‌شود و تا سرنگونی سلسله پهلوی و پیروزی انقلاب ایران ادامه می‌یابد. تاریخ معاصر ایران را به بخش‌هایی تقسیم می‌کنند:

    نهضت تنباکو
    جنبش مشروطه ایران
    کودتای ۱۲۹۹
    رضاشاه پهلوی
    شهریور ۱۳۲۰
    محمدرضا شاه پهلوی
    نهضت ملی‌شدن نفت
    کودتای ۲۸ مرداد
    انقلاب سفید
    انقلاب ۱۳۵۷ ایران
    تاریخ جمهوری اسلامی ایران

انرژی

انرژی ( از واژه یونانی ἐνεργός به معنی فعالیت ) یا کارمایه، در فیزیک و دیگر علوم، یک کمیت بنیادین فیزیکی است. انرژی کمیتی است که برای توصیف وضعیت یک ذره، شیئ یا سامانه به آن نسبت داده می شود. در کتاب‌های درسی فیزیک انرژی را به صورت توانایی انجام کار تعریف می‌کنند.ِِِ تا به امروز گونه‌های متفاوتی از انرژی شناخته شده که با توجه به نحوهٔ آزادسازی و تأثیر گذاری به دسته‌های متفاوتی طبقه‌بندی می‌شوند از آن جمله می‌توان انرژی جنبشی، انرژی پتانسیل، انرژی گرمایی، انرژی الکترومغناطیسی، انرژی شیمیایی و انرژی الکتریکی و انرژی هسته‌ای را نام برد. در علم فیزیک انرژی را به دو بخش تفسیم می کنند:
۱- اکسرژی (بخش مفید انرژی)
۲-انرژی ( بخش غیر مفید انرژی ( انرژی در واقع به نوعی از انرژی تبدیل می شود که در آن شرایط برای ما مفید نمی‌باشد )).

عامل، حامل و منبع همه گونه انرژی هایی که بشر از آن استفاده میکند (انرژی مواد فسیل، انرژی آبی و غیره) خورشید است، بجز انرژی هسته ای.

طبق نظریهٔ نسبیت مجموع"جرم و انرژی" پایدار و تغییر ناپذیر است (و آن را قانون پایستگی انرژی می نامند)؛ بدین معنا که انرژی از شکلی به شکل دیگر و یا به جرم تبدیل شود ولی هرگز تولید یا نابود نمی‌شود. بر طبق تئوری نور بقای جرم و انرژی پیامدی از این اصل است که قوانین فیزیکی در طول زمان بدون تغییر باقی می‌مانند. انرژی هر جسم (طبق نسبیت خاص) جنبش ذرات بنیادی آن جسم است و مقدار آن از معادلهٔ معروف آلبرت اینشتین بدست میآید: E=mc^2\! (باید توجه کرد که این معادله تنها انرژی موجود ذرات را بدست می‌دهد و نه دیگر گونه‌های انرژی (مانند جنبشی یا پتانسیل).
انرژی خورشیدی (حاصل جوشش هسته‌ای اتمهای هیدروژن.

محتویات

    ۱ تاریخچه
    ۲ انرژی جنبشی
    ۳ اصل پایستگی جرم و انرژی
    ۴ انرژی الکتریکی
    ۵ اصل حفاظت از انرژی در معماری
    ۶ جستارهای وابسته
    ۷ منابع

تاریخچه

اصل بقای انرژی در حدود ۱۸۵۰ پایه گذاری شد. منشاء این اصل همانگونه که در مکانیک بکار می‌رود توسط کار گالیله و اسحاق نیوتن فهمانیده شد. در واقع هنگامیکه کار بعنوان حاصلضرب نیرو و تغییر مکان تعریف می‌شود، این تعریف تقریباً بطور خود کار از قانون دوم حرکت نیوتن تبعیت می‌کند. چنین مفهومی تا سال ۱۸۲۶ یعنی زمانیکه ریاضی دان معروف فرانسوی معرفی شد، وجود نداشت. لغت نیرو (از نظر لاتین) نه تنها از نقطه نظر مفهوم آن توسط نیوتن در قوانین حرکتش توصیف شد، بلکه در کمیت‌هایی که اکنون بعنوان کار و انرژی سینتیک (جنبشی)و پتانسیل (نهفته) تعریف می‌شوند بکار می‌روند. این ابهام برای مدت زمانی توسعه هر اصل کلی را در مکانیک در ورای قوانین حرکت نیوتنی مسدود نموده بود.
انرژی جنبشی

هریک از کمیت‌های \frac{1}{2} mu^2 در معادلات بالا یک انرژی جنبشی E_k است، اصطلاحی که بوسیله لرد کلوین در ۱۸۵۹ معرفی شد

E_k=\frac{1}{2} mv^2

معادله مبین این نکته است که کار انجام شده برروی جسم در شتاب دادن آن از یک سرعت اولیه به سرعت نهائی معادل تغییر در انرژی جنبشی جسم می‌باشد. بر عکس چنانچه یک جسم متحرک توسط عمل یک نیروی مقاوم کند شود، کار انجام شده بوسیله جسم معادل تغییرش در انرژی جنبشی خواهد بود . در سیستم استاندارد بین‌المللی واحدها که جرم به کیلوگرم و سرعت به متر بر ثانیه است، انرژی جنبشی دارای واحد گیلوگرم در مجذور ثانیه می‌باشد از آنجائیکه کیلوگرم، متر در مجذور ثانیه به واحد نیوتن بیان می‌شود، انرژی جنبشی به نیوتن متر یا ژول بیان می‌گردد که همان واحد کار خواهد بود .

در سیستم استاندارد بین‌المللی واحدها که جرم به کیلوگرم و سرعت به متر بر ثانیه است، انرژی جنبشی دارای واحد گیلوگرم در مجذور متر بر مجذور ثانیه می‌باشد از آنجائکه کیلوگرم متر بر مجذور ثانیه به واحد نیوتن بیان می‌شود، انرژی جنبشی به نیوتن متر یا ژول بیان می‌گردد که همان واحد کار خواهد بود . در دستگاه مهندسی انگلیسی، انرژی جنبشی به \frac{1}{2} mu^2/g_c بیان می‌شود . بنابراین واحد انرژی جنبشی در این دستگاه عبارت خواهد بود از

E_k=\frac{mu^2}{2g_c}=\frac{(lb_m)(ft)^2(s)^-2}{(lb_m)(ft)(lb_f)^-1(s)^-2}=(ft lb_f)

در اینجا برای هماهنگی ابعاد، قراردادن ثابت بعدی g_c ضروری است.[چه کسی؟]== انرژِی پتانسیل == مفهوم انرژی پتانسیل میدان الکتریکی :توانایی انجام کار به خاطر داشتن موقعیت در میدان نیروی پایستار را انرژی پتانسیل الکتریکی گویند.(یعنی انرزی فقط مربوط به جسم نیست بلکه متناسب با جسم و موقعیت آن است).

مفهوم انرژی پتانسیل گرانشی :توانایی انجام کار به خاطر داشتن موقعیت در میدان نیروی گرانش ( نیروی گرانش پایستار است، یعنی به مسیر ربط ندارد بلکه به مکان اولیه و ثانویه مربوط است) را انرژی پتانسیل گرانشی گویند

چنانچه جسمی با جرم معینی از یک ارتفاع اولیه z_1 به ارتفاع نهائی z_2 بالا رود، نیروئی حداقل معادل وزنش در جهت بالا باید بر آن اعمال شود

    F=ma=mg \!

در این معادله شتاب ثقل از محلی به محل دیگر متفاوت است .حداقل کار لازم برای بالا بردن جسم، حاصلضرب این نیرو و تغییر ارتفاع خواهد بود

    W=F(z_2-z_1)=mg(z_2-z_1) \! : معادله(۲)

از معادله بالا مشاهده می نمائیم که کار انجام شده بر روی جسم برای بالا بردن آن معادل تغییر در انرژی پتانیسل (E_p) است. بر عکس، چنانچه جسمی در برابر یک نیروی مقاوم معادل وزنش پایین آورده شود، کار انجام شده بوسیله جسم برابر تغییر در انرژی پتانسیل می‌باشد . معادله (۱) شکل مشابهی با معادله (۲) دارد و هر دو مبین این واقعیت هستند که کار انجام شده معادل تغییر در کمیتی است که شرایط جسم را در ارتباط با محیطش توصیف می نمایید . در هر دو حالت کار انجام شده را می‌توان به وسیله معکوس نمودن فرایند و بازگرداندن جسم به شرایط اولیه اش بازیابی نمود .این مشاهده طبیعتاً به این تصور منتهی می‌شود که چنانچه کار اعمال شده بر روی جسم در شتاب دادن آن و یا در بالا بردن آن را بتوان بازیابی نمود، پس این جسم به وسیله خاصیتی چون سرعتش و یا ارتفاعش باید دارای استعداد و یا ظرفیت انجام این کار باشد این فرضیه در مکانیک جسم جامد آنچنان به خوبی ثابت شده است که ظرفیت یک جسم برای انجام کار نام انرژی به دادن اختصاص یافته است، نامی که از لغت یونانی اقتباس شده و به معنی انجام کار است و بنابراین کار شتاب دهده یک جسم باعث تغییر در انرژی جنبشی آن می‌شود

W=\Delta E_k=\Delta(\frac {mu^2}{2})

و کار انجام یافته بر روی یک جسم برای بالا آن باعث تغییر در انرژی پتانسیل آن می‌شود، و یا

W=\Delta E_p= \Delta mzg \!

بنابراین انرژی پتانسیل چنین تعریف می‌شود : E_p=mzg \!

در سیستم استاندارد بین‌المللی واحدها، که جرم به کیلوگرم، ارتفاع به متر و شناب ثقل به متر بر مجذور ثانیه است، انرژی پتانسیل دارای واحد کیلوگرم-مجذور متر بر مجذور ثانیه است. این همان نیوتن متر و یا ژول که واحد کار است می‌باشد.

در دستگاه مهندسی انگلیسی، واحد انرژی پتانسیل فوت در پوند نیرو خواهد بود

E_p= \frac {mzg}{g_c}= \frac {(lb_m)(ft)(ft)(s)^2}{(lb_m)(ft)(lb_f)^-1(s)^-2}

این بار نیز ثابت بعدی g_c برای هماهنگی ابعاد اضافه می‌شود .
اصل پایستگی جرم و انرژی

در هر یک از آزمایش‌ها فرایندهای فیزیکی، تلاش برای یافتن یا تعریف کردن کمیت هایی است که بدون توجه به تغییرات رخ داده شده، ثابت باقی بمانند . یک چنین کمیتی که قبلاً در توسعه مکانیک شناخته شده است، جرم می‌باشد . استفاده مهم قانون بقای جرم بعنوان یک اصل کلی در علم پیشنهاد می نماید که اصول بیشتر بقاء می باید دارای مقدار قابل مقایسه‌ای باشد. بنابراین توسعه مفهوم انرژی بطور منطقی منتهی به اصل بقایش در فرایندهای مکانیکی شد . در صورتیکه به جسمی در هنگام بالا رفتن انرژی داده شود، پس از آن این جسم می باید این انرژی را در خود نگهدارد تا کاری را که قادر است انجام دهد . جسمی که صعود نموده و مجاز به سقوط آزاد است، آنقدر انرژی جنبشی کسب می نماید که بهمان اندازه انرژی پتانسیل از دست می‌دهد بطوریکه ظرفیت آن برای انجام کار بدون تغییر باقی می ماند . برای یک جسم در حال سقوط آزاد، می‌توان نوشت :

    \frac {mu_2}{2}-\frac {mu_1}{2}+mz_2g-mz_1g=0 \!

اعتبار این معادله بوسیله تجربیات بی شماری تائید شده است . موفقیت در کاربرد آن برای اجسام در حال سقوط آزاد منتهی به تعمیم اصل بقای انرژی برای استفاده در همه فرایندهای مکانیکی خالص شده است . شواهد تجربی فراوانی تاکنون برای تایید این تعمیم حاصل گردیده است.

اشکال دیگری از انرژی مکانیکی علاوه بر انرزی جنبشی و پتانسیل جاذبه‌ای امکانپذیر است . واضح‌ترین آن انرژی پتانسیل آرایش ساختمانی است. هنگامیکه فنری فشرده شود، کار توسط یک نیروی خارجی صورت می‌گیرد . از آنجائیکه فنر بعداً می‌تواند این کار را علیه یک نیروی مقاوم خارجی انجام دهد، پس فنر دارای ظرفیت انجام کار است . این انرژی پتانسیل آرایش ساختمانی است . انرژی شکل مشابهی در یک نوار لاستیکی کشیده شده و یا در یک میله کج شده در ناحیه الاستیکی موجود است .

برای افزایش عمومیت اصل بقای انرژی در مکانیک، ما به کار بالاخص بعنوان شکلی از انرژی می نگریم . این بطور وضوح مجاز است زیرا تغییرات انرژی جنبشی و پتانسیل معادل کار انجام گرفته در تولید آنهاست (معادلات ۱ و ۲) . در هر حال کار انرژی در انتقال است و هرگز در یک جسم باقی نمی‌ماند . هنگامیکه کاری انجام گیرد لکن همزمان جای دیگری کار ظاهر نشود، بشکل دیگری از انرژی تبدیل می‌شود .

جسم یا مجتمعی که توجه بر روی آن متمرکز می‌شود دستگاه (system) نامند . به هر چیز دیگری محیط (surrounding) اطلاق می‌گردد. زمانیکه کاری صورت می‌گیرد، این کار بوسیله محیط بر روی دستگاه و یا بالعکس انجام می‌شود و انرژی از محیط به دستگاه و یا بالعکس انتقال می‌یابد فقط در خلال این انتقال است که شکلی از انرژی بعنوان کار موجود می‌باشد . بر عکس، انرزی جنبشی و پتانسیل در جسم ذخیره می‌شود . مقادیرشان به هر حال در مقایسه با محیط اندازه گیری می‌شود . بعنوان مثال انرژی جنبشی تابعی از سرعت نسبت به محیط است و انرژی پتانسیل تابعی از ارتفاع نسبت به یک سطح مقایسه می‌باشد . تغییرات در انرژی جنبشی و پتانسیل تابعی از این شرایط مقایسه نیست مشروط بر آنکه آنها ثابت باشند . که از ان در جهاناستفاده می شود
انرژی الکتریکی

چنانچه جریان الکتریکی از یک مقاومت عبور کند، انرژی الکنریکی به گرما تبدیل میشود. اگر جریان از یک وسیله برقی عبور کند، مقداری از انرژی الکتریکی به انواع دیگر انرژی تبدیل میگردد (و مقداری از آن همواره با تبدیل شدن به گرما هدر میرود). مقدار انرژی یک حریان الکتریکی به روشهای مخنلف قابل بیان است

        E = UQ = UIt = Pt = {{U^2}{t}\over{R}} = {I^2}Rt

در فرمول فوق U اختلاف پتانسیل الکتریکی بر حسب ولت I جریان الکتریکی بر حسب آمپ T زمان بر حسب ساعت R مقاومت الکتریکی بر حسب اهم E انرژی الکتریکی بر حسب وات ساعت P توان الکتریکی بر حسب وات
اصل حفاظت از انرژی در معماری

هر ساختمان باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که نیاز آن به سوخت فسیلی به حداقل ممکن برسد . ضرورت پذیرفتن این اصل در عصرهای گذشته بدون هیچ شک و تردیدی با توجه به نحوه ساخت و سازها غیر قابل انکار می باشد و شاید تنها به سبب تنوع بسیار زیاد مصالح و فناوری های جدید در دوران معاصر چنین اصلی در ساختمان ها به دست فراموشی سپرده شده است و این بار با استفاده از مصالح گوناگون ویا با ترکیب های مختلفی از آنها، ساختمان ها، محیط را با توجه به نیاز های کاربران تغییر میدهند . اشاره به نظریه مجتمع زیستی نیز خالی از لطف نمی‌باشد، که از فراهم آوردن سر پناهی برای درامان ماندن در برابر سرما و یا ایجاد فضایی خنک برای سکونت افراد سرچشمه می گیرد ، به این دلیل و همچنین وجود عوامل دیگر مردمان ساختمانهای خود را به خاطر مزایای متقابل فراوان در کنار یکدیگر بنا می کردند . ساختمان هایی که در تعامل با اقلیم محلی و در تلاش برای کاهش وابستگی به سوخت فسیلی ساخته می شوند ، نسبت به آپارتمانهای عادی امروزی ، حامل تجربیاتی منفرد و مجزا بوده و در نتیجه ، به عنوان تلاشهای نیمه کاره برای خلـق مــعـــماری سبــز مطــرح می شوند. بسیاری از این تجربیات نیز بیشتر حاصل کار و تلاش انفرادی بوده؛ و بنابراین روشن است به عنوان اصلی پایدار در طراحی ها و ساخت و سازهای جامعه امروز لحاظ نمی‌گردد.

درجه آزادی (فیزیک و شیمی)

تعداد متغیرهای شدتی مانند دما، فشار، غلظت و ... که باید بطور دلخواه برای تعریف کامل شرایط سیستم ثابت در نظر گرفته شوند، درجه آزادی نامیده می‌شود. از دیدگاه دیگر می‌توان گفت درجهٔ آزادی هر سیستم تعداد متغیرهای شدتی مستقلی است که می‌توان تغییر داد بدون اینکه تعداد یا ترکیب فازهای در حال تعادل سیستم تغییر کند. یک سیستم بر حسب وجود درجه آزادی صفر، یک، دو و ... به صورت سیستم ثابت، تک متغیره، دو متغیره و ... معرفی می‌گردد. تعداد درجات آزادی را می‌توان از رابطهٔ گیبس بدست آورد.

تعداد درجات آزادی یک جسم برابر است با حداقل تعداد مختصات مستقل که موقعیت آن جسم را بطور کامل تعیین می‌نماید. این تعریف بنیادین از تعداد درجات آزادی در مهندسی مکانیک، رباتیک، مهندسی سازه و... استفاده می‌شود.

به عبارت دیگر، تعداد مولفه‌هایی را که برای توصیف و مشخص کردن یک سیستم بکار می‌روند، درجه آزادی (به انگلیسی: Degree of Freedom) آن سیستم میگویند.

فرض کنید که یک نوسانگر ساده در امتداد محور ایکس X محصور شده باشد. انرژی این نوسانگر را از روی مولفه‌های "موقعیت" (x) (position)و "اندازه حرکت" (p)(momentum) آن می‌توان مشخص نمود. پس این نوسانگر دارای درجه آزادی " ۲ " می‌باشد.
درجه آزادی مولکول های گازی

در فضای سه بعدی، سه درجه آزادی با حرکت ذره مشخص می شود. یک مولکول دو اتمی گازی دارای 6 درجه آزادی است که شامل مودهای انتقالی، چرخشی و ارتعاشی می باشد.

برنامه‌ریزی

برنامه‌ریزی، فرایندی برای رسیدن به اهداف است. بسته به فعالیت‌ها، هر برنامه می‌تواند که بلندمدت، میان‌مدت یا کوتاه‌مدت باشد. برای مدیرانی که در جستجوی حمایت‌های بیرونی هستند، برنامه ریزی، مهمترین و کلیدی‌ترین سند برای رشد است. برنامه ریزی می‌تواند، نقش مهمی در کمک به جلوگیری از اشتباهات یا تشخیص فرصت‌های پنهان بازی کند. برنامه‌ریزی به پیش بینی آینده و ساختن آینده تا حدودی قابل تصور کمک می‌کند. آن پلی است بین آنجایی که هستیم و آنجایی که می‌خواهیم برویم. برنامه‌ریزی به آینده می‌نگرد.[۱]

برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:

    تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
    تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
    تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
    طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.[۲]

برنامه‌ریزی، نوعی پدیده عینی اجتماعی است و خصوصیت‌های ویژه خود را دارد در عین حال، یک رویداد منحصربه‌فرد نیست که دارای یک ابتدا و انتهای مشخص باشد بلکه یک فرایند مستمر و دائمی و منعکس کننده تغییرات و در صدد رسیدن به اهداف است. در سازمان‌های پیچیده امروزی، بدون برنامه ریزی‌های دقیق، امکان ادامه حیات نیست و برنامه ریزی، مستلزم آگاهی از فرصت‌ها و تهدیدهای آتی و پیش بینی شیوه مواجهه با آنها است.[۳]

محتویات

    ۱ مدیران، برنامه ریزی و تصمیم‌گیری
        ۱.۱ برنامه‌ریزی به عنوان وظیفه مدیران
    ۲ تعریف برنامه‌ریزی
        ۲.۱ مزایای برنامه‌ریزی
    ۳ چالش‌های برنامه‌ریزی
    ۴ تصمیم‌گیری
        ۴.۱ گونه شناسی تصمیم گیری
        ۴.۲ مراحل تصمیم گیری
    ۵ جستارهای وابسته
    ۶ پانویس
    ۷ منابع

مدیران، برنامه ریزی و تصمیم‌گیری

تصمیم‌گیری، رکن اساسی تمام وظایف مدیریتی و در عین حال، مبنای برنامه ریزی است چرا که نمی‌توان گفت برنامه‌ای وجود دارد مگر اینکه تصمیمی اتخاذ شده باشد. به عبارت بهتر، تصمیم گیری، هسته مرکزی مدیریت است که در تمامی وظایف دیگر، نموددارد، به همین دلیل برخی (مانند هربرت سایمون)[۴] مدیریت و تصمیم گیری را دو واژه مترادف می‌دانند.

به جرأت می‌توان گفت برنامه ریزی و تصمیم گیری، برای نیل به اهداف سازمان مکمل اند اما نوع اتخاذ تصمیم نیز نقش به سزایی ایفا می‌کند[۵] با وجودی که تصمیم گیری به کلیه وظایف مدیریتی مربوط می‌شود، اما اساس برنامه ریزی به شمار می‌آید و نمی‌توان گفت برنامه‌ای وجود دارد بدون اینکه تصمیمی گرفته شده باشد. از این رو، تصمیم گیری از ارکان اساسی فعالیت‌های مدیریتی به شمار می‌رود چرا که هر مدیری برای اجرای هریک از وظایف خود، همواره با مواردی مواجه می‌شود که نیاز به تصمیم گیری دارد.[۶]
برنامه‌ریزی به عنوان وظیفه مدیران

برنامه ریزی از وظایف بسیار مهم مدیران است و با سایر وظایف آنها ارتباطی تنگاتنگ دارد. اگر نگرش مبتنی بر برنامه ریزی در سراسر زندگی فردی و سازمانی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل بر مبنای تعقل و تفکر آینده نگر و عزم راسخ بر استمرار آن ایجاد می‌شود. به نوعی، تحقق اهداف فردی و سازمانی، مستلزم برنامه ریزی است. نیاز به برنامه ریزی از آنجا است که همه سازمان‌ها با فعالیت در محیطی پویا، مترصد آن هستند که منابع محدودشان را برای رفع نیازهای متنوع و فزاینده خود صرف نمایند و این پویایی محیط و وجود تلاطم و عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکار ناپذیر برنامه ریزی می‌افزاید.

با پذیرفتن اصول پنج‌گانه مدیریتی، و مبنای برنامه ریزی برای این اصول، به این اجماع نظر می‌رسیم که برنامه ریزی، فرایندی است دارای مراحل مشخص و بهم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیم هاکه در این فرایندی، مراحل مشخص و بهم پیوستهای برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیم‌ها وجود دارد. طی این فرایند، به پیش بینی و تدوین فعالیت‌هایی پرداخته می‌شود که باید در جهت نیل به اهداف سازمانی صورت گیرد. به عبارت بهتر در فرایند برنامه ریزی، به: چه کسی؟ کجا؟ کِی؟ چه چیزی؟ چرا؟ چگونه؟ پرداخته می‌شود و پاسخ به این پرسش‌ها به انتخاب مأموریت‌ها، هدف‌ها و اقداماتی برای نیل به آنها می‌انجامد که مستلزم تصمیم گیری و انتخاب از میان راه‌های مختلف است. برنامه ریزی می‌تواند، نقش مهمی در کمک به جلوگیری از اشتباهات یا تشخیص فرصت‌های پنهان بازی کند. برنامه ریزی به پیش بینی آینده و ساختن آینده تا حدودی قابل تصور کمک می‌کند. آن پلی است بین آنجایی که هستیم و آنجایی که می‌خواهیم برویم. برنامه ریزی به آینده می‌نگرد.
تعریف برنامه‌ریزی

نگاهی به واژه نامه‌های عمومی و تخصصی، کافی است تا تعاریفی از این دسته را پیش روی ما قرار دهد. اغلب واژه نامه‌های عمومی برنامه ریزی را کار یا فعالیت برنامه ریز؛ شکل گیری برنامه ها؛ ساخت یا ترسیم یک طرح یا نمودار؛ کشیدن طرح، طراحی، تدبیر کردن دانسته‌اند[۷] واژه نامه‌های تخصصی نیز آن را، شیوه و فرایند سیستماتیک و گام به گامی دانسته‌اند که به تعریف، ایجاد و ترسیم فعالیت‌های ممکنی می‌پردازد که با نیازها، علایق و مشکلات موجود یا آینده مطابقت داشته باشند[۸]

به عبارت دیگر، برنامه ریزی فرایندی است منظم مداوم وحساب شده ومنطقی جهت دار و دورنگر به منظورهدایت وارشاد فعالیتهای جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب است. برنامه‌ریزی بایدمداومت داشته باشد.

اهداف برنامه‌ریزی به شرح زیر است:

    پیش‌بینی آینده: برنامه آینده‌نگر
    برنامه ساختن وشکل دادن به آینده: برنامه آینده‌ساز
    برنامه برای انتخاب یک شکل خاص برای آینده: آینده‌گزین.

متخصصین، برنامه ریزی را با توجه به حوزهٔ فعالیت خود تعریف نموده‌اند. این واژه، در زمینه علوم و فنون بیشتر با واژه طراحی (designing) عجین شده. هر چند که: این برداشت تقلیل‌گرایانه و البته این واژه در متون مدیریتی جایگاهی ندارد.
مزایای برنامه‌ریزی

برخی از مزایای برنامه ریزی عبارتند از:

    افزایش احتمال تحقق اهداف سازمان
    ایجاد فرصتِ اجرای منظم تصمیم‌ها
    صرفه اقتصادی
    انطباق با شرایط متغیر محیطی
    استفاده صحیح از منابع
    فراهم شدن ابزارهای کنترل
    امکان سنجش میزان پیشرفت
    آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و نقش خود
    تقویت کار گروهی
    رسیدن به اهداف شخصی

چالش‌های برنامه‌ریزی

چالش‌های عمدهٔ برنامه‌ریزی از دید برخی منتقدان این امر عبارتند از:

    حوادث غیرمنتظره‌ای که می‌تواند تمام پیش‌بینی‌ها را نقش بر آب کند!
    عوض شدن فکر

تغییر رویه‌هایی که ممکن است مقاومت ایجاد نماید.

    صرف هزینه و وقت.
    محدودیت‌های کوتاه مدت و مقطعی

تصمیم‌گیری

واژه تصمیم در لغت به معنای عزم و اراده به انجام کاری است و از دید علم مدیریت، به معنای انتخاب یک راه از راه‌های مختلف و در حقیقت، انتخاب بهترین راه برای نیل به اهداف است. تصمیم گیری، بیش از آنکه کاری ساده باشد، فرایندی مرحله دار است.
گونه شناسی تصمیم گیری

گونه‌های مختلفی از تصمیم گیری را از دیدگاه‌های مختلف می‌توان شناسایی نمود. برخی از این گو نه‌ها عبارتند از:

    تصمیم‌گیری به اعتبار برنامه (برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده)
    تصمیم‌گیری به اعتبار میزان اطلاعات
    تصمیم‌گیری به اعتبار تصمیم گیرنده (فردی و گروهی)
    تصمیم‌گیری به اعتبار درجه استقلال
    تصمیم‌گیری به اعتبار میزان ساختار یافتگی
    سایر موارد

مراحل تصمیم گیری

برآیند نسبتاً کلی از مراحلی که برای فرایند تصمیم گیری در متون مختلف طرح شده است را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

    اطمینان از وجود نیاز به تصمیم
    تعیین معیارهای تصمیم گیری
    تشخیص میزان اهمیت معیارها
    کشف راه حل‌ها
    ارزیابی راه حل‌ها
    انتخاب بهترین راه حل

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی (به انگلیسی: Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان است.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمانها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمانها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.[۱]

محتویات

    ۱ تاریخچه
    ۲ موقعیت فعلی رفتار سازمانی
    ۳ روشهای مختلف مطالعه سازمان
    ۴ تئوری‌ها و مدل‌ها
    ۵ نقش‌های مدیریتی
    ۶ مدل‌های تصمیم گیری عقلایی
    ۷ نظریه‌های تصمیم گیری
    ۸ نوع نگاه به رفتار سازمانی
    ۹ عناصر رفتار سازمانی
    ۱۰ فرهنگ
    ۱۱ مدل‌های رفتار سازمانی
        ۱۱.۱ مدل استبدادی
        ۱۱.۲ مدل مراقبتی
        ۱۱.۳ مدل حمایتی
        ۱۱.۴ مدل مشارکتی
    ۱۲ سیستم‌های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی
        ۱۲.۱ فرهنگ
        ۱۲.۲ فردگرایی
    ۱۳ بهبود سازمانی
    ۱۴ کیفیت عمر کاری
    ۱۵ توسعه شغلی
    ۱۶ پانویس
    ۱۷ منابع

تاریخچه

فیلسوف یونانی افلاطون درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته است، نویسنده و فیلسوف ایتالیایی نیکولو ماکیاولی نیز بحثی در ارتباط با قدرت سازمانی و سیاست دارد.آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای تقسیم کار استوار بود راارئه کرد. یکصد سال بعد،ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، در ارتباط با سازمان عقلایی و رهبری کاریزماتیک مطالبی منتشر کرد. مدتی بعد فردریک وینسلو تیلور استفاده سیستماتیک از هدف گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان را ارائه کرد.
در دههٔ۱۹۲۰ استاد دانشگاه هاروارد،التون مایو و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در هاثورن در ایالات متحده انجام دادند.
ماکس وبر پایه‌گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه مدیریت علمی بوده است و تیلوریسم حد اعلای حرکت وی می‌باشد.
بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز مطالعات سازمانی بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روانشناسی بر روی سازمان اثر می‌گذارند تغییر کرد که موجب مطالعات هاثورن گردید. جنبش روابط انسانی بر روی گروه و انگیزش تمرکز داشت.
چستر برنارد، هنری فایول، فردریک هرزبرگ، آبراهام مازلو، دیوید مک کللند و ویکتور وروم از برجسته ترین محققان این دوره می‌باشند.
جنگ جهانی دوم نیز موجب تغییرنگرش گردید. تدارکات وسیع و تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به مطالعه سازمان‌ها گردید.نظریهٔ سیستم‌ها مربوط به این دوره می‌باشد.
تحقیقات اثر گذار در این دوره عمدتاً توسط هربرت الکساندر سیمون و جیمز. جی. مارچ انجام شده است. تمرکز در دههٔ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ عمدتاً بر روی روانشناسی اجتماعی بود، تأکید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود.
در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه‌ها بودیم که بیشتر توسط دانشگاه استنفورد و دانشگاه کارنگی ملون انجام می‌شد.سازمان غیر رسمی، نظریه اقتضائی و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می‌باشد.
التون مایو اداره مطالعات هاثورن با وی بود. او ملیتی استرالیایی داشت. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند.
ماری پارکر فالت او پیشرو مدیریت مشاوره‌ای در دنیای صنعتی بود. به نظر او مدیران باید به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند.
داگلاس مک گرگور او دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می‌رسند. اولین نظریه به نظریه X شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y است.
موقعیت فعلی رفتار سازمانی

رفتار سازمانی رشته‌ای در حال رشد می‌باشد، دپارتمان مطالعات سازمانی در اکثر دانشگاه‌ها وجود دارد و همچنین دانشگاه‌های زیادی برنامه‌های روانشناسی صنعتی را اجرا کرده می‌کنند.
پیتر دراکر و پیتر سنژ کسانی بودند که مطالعات آکادمیک را در عمل اجرا کردند. در بیست سال گذشته مطالعات رفتار سازمانی توسعه یافته‌اند و با رشته‌های دیگر ترکیب گردیده است.
روشهای مختلف مطالعه سازمان

روشهای مورد استفاده برای مطالعه سازمان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم می‌شوند. این نکته قابل توجه است که روشهای کمی در بخشهای دیگری از علوم اجتماعی پایه ریزی شده‌اند.
نمونه‌هایی از روش‌های کمی:
تجزیه و تحلیل سری‌های زمانی، تحلیل چند برگشتی و همچنین شبیه‌سازی رایانه‌ای در مطالعات سازمانی.
تئوری‌ها و مدل‌ها

نقش‌های مدیریتی مینتزبرگ
نقش‌های مدیریتی

هنری مینتزبرگ، فارغ‌التحصیل MIT، مطالعات مفصلی را بر روی پنج مدیر تقبل کرد، او می‌خواست بداند که مدیران در انجام مشاغل، چه می‌کنند.
بر این اساس مینتزبرگ نقش‌های مدیریتی را به سه بخش تقسیم نمود.

    نقش‌های ارتباطی.(به انگلیسی: Interpersonal Role)
    نقش‌های تصمیم گیری.(به انگلیسی: Decisional Role)
    نقش‌های اطلاعاتی.(به انگلیسی: informational Role)

مدل‌های تصمیم گیری عقلایی

    مدیریت علمی
    مدل‌های تصمیم گیری عقلایی

نظریه‌های تصمیم گیری

نظریه‌های تصمیم گیری به سه بخش تقسیم می‌شوند.

    تصمیم گیری هنجارگذاز(به انگلیسی: Normative Theory):مدل‌هایی که مراحل تصمیم گیری برای نیل به هدف را برای مدیران تجویز می‌کنند.
    تصمیم گیری توصیفی(به انگلیسی: Descriptive Theory):فرایند تصمیم گیری را شرح می‌دهد.
    نظریه تجویزی(به انگلیسی: Prescripted Theory):نظریه‌هایی که رفتارها و روش‌های مطلوب را معین می‌کنند.

نوع نگاه به رفتار سازمانی

در ابتدا رفتار سازمانی بر اساس دیدگاه مدیریت علمی تیلور (دوره کلاسیک) تحلیل می‌شد اما به مرور وپس از مطالعات هاثورن (دوره نئوکلاسیک) افکار انسان‌گرایانه جای آن را گرفت. رفتار سازمانی مطالعه منظم عملیات، اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادی است که سازمان را تشکیل می‌دهند. نظرات پیتر دراکر در این زمینه حائز اهمیت است.
عناصر رفتار سازمانی

سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‌ها، بینش و اهداف می‌باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‌گیرند. اصولاً رفتار سازمانی دارای ۳ مولفه است: بررسی تاثیر رفتار افراد بر فرد - بررسی تاثیر رفتار گروهها بر فرد - بررسی تاثیر سیستم‌های سازمان بر فرد. (رابینز)
فرهنگ

نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه‌ها را تعیین می‌کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می‌دهد، نگاه می‌کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می‌باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می‌کند با هم ترکیب می‌شوند.
مدل‌های رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می‌کنند که عبارتند از:
مدل استبدادی

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است. (تیلوریسم)
مدل مراقبتی

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است. این مدل در جایی به کار می‌رود که افراد هنوز نیازهای کمبود خود را رفع نکرده‌اند. یعنی هنوز در نیازهای کمبود هرم مازلو گیر کرده‌اند وبه مرحله خود شکوفایی نرسیده‌اند.
مدل حمایتی

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.
مدل مشارکتی

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته ونتیجهه بهتر می‌باشد.

اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی‌کند. مدل اول استبدادی، ریشه‌هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می‌کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدل‌ها در دوره‌های زمانی مختلف شکل گرفته‌اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می‌تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.
سیستم‌های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی

در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده‌ای از روابط متعامل به شیوه‌های مختلف می‌باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می‌شود. رفتار یک عضو می‌تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم‌های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می‌کنند.
فرهنگ

رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می‌باشد. فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می‌شود ولی بر رفتار انسان اثر می‌گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت‌های جدید را می‌دهد، متکی هستند.

به همین دلیل است که مردم از تغییر می‌ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی‌توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت‌های جدید پاسخ دهند.
فردگرایی

زمانی است که کارکنان به طور موفقیت آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می‌کنند.

نمودار نشان می‌دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:

    جامعه گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می‌شود.
    جامعه گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید می‌شود.
    جامعه گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می‌شود.
    فردگرایی خلاق: درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.

این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملاً رقابتی بکار گرفته می‌شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می‌کنند.

فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه‌های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش‌ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می‌افتد.

سازمان بهترین می‌باشد؟ مساعد می‌باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می‌نماید.
بهبود سازمانی

بهبود سازمانی یا Organization Development کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می‌باشد.

این کار با تغییر در نگرش‌ها، رفتارها، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، رویه‌ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیت‌های رقابتی، پیشرفت‌های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می‌شود.

بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:

    ارزش‌های انسانی: باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y آقای مک گریگور).
    سیستم مدار: همه بخش‌های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.
    یادگیری تجربی: تجربه‌های یادگیرنده‌ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می‌شوند.
    حل مساله: مسائل تعریف شده، داده‌ها جمع‌آوری شده، عمل اصلاحی انجام می‌شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می‌شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می‌شوند.
    گرایش اقتضایی: عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می‌شوند.
    عامل تغییر: تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
    سطوح مداخلات: مسائل می‌تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می‌باشد.

کیفیت عمر کاری

کیفیت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.

یکی از راه‌های انجام کیفیت عمر کاری، طراحی شغل می‌باشد.

برخی از گزینه‌های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:

    برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می‌برند.
    برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.
    ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.
    سرانجام حوزه‌ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می‌باشد.

در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:

    توسعه شغلی
    غنی سازی شغلی

توسعه شغلی

تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت‌ها را به شغل اضافه می‌کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.

این کار باعث عریض تر شدن شغل می‌شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می‌دهد. این کار را می‌توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.

از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک‌های بیشتری را اضافه می‌کند، به شغل عمق بیشتری می‌بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می‌باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می‌دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می‌دهد.

ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از:

    رشد فردی
    رضایت شغلی بهتر برای افراد
    افزایش خودواقع بینی در افراد
    عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان
    به طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می‌شود.
    کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان.
    استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه.
    جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می‌شود.

شیوه‌های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:

    تنوع مهارت: انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می‌دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه‌ای از مهارت‌های مشابه است.
    شناسایی وظیفه: ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می‌دهد.
    اهمیت وظیفه: این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می‌کنند.
    استقلال داخلی: این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می‌دهد.
    بازخورد: اطلاعاتی که بیان می‌کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می‌تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه‌ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه‌های دیگر انجام شود.

مدیریت راهبردی

مدیریت راهبردی یا مدیریت استراتژیک یک تجزیه و تحلیل در خصوص مسایل مهم و برجستهٔ سازمان است که توسط راهبران ارشد سازمان به نمایندگی از مالکان، به منظور کنترل منابع در محیط‌های خارج از سازمان، اتخاذ می‌شود.[۱] این فرایند شامل مشخص کردن ماموریت، چشم انداز، دارایی‌های سازمان و توسعه برنامه‌های و سیاست سازمان‌های سازمان و همهٔ فعالیت‌هایی که برای نیل به آنها نیاز است، نیز می‌شود.

در کنار مدیریت راهبردی پروسه معمولن یک سیستم کارت امتیاز متوازن نیز به منظور ارزیابی عملکرد سازمان در نیل به اهداف مدیریت راهبردی نیز دیده می‌شود.

مطالعات اخیر و بزرگان علم مدیریت از این نظریه حمایت می‌کنند که استراتژی نیاز دارد که با حضور همهٔ سهام داران و دینفعان شروع شود و از یک سامانهٔ بومی شدهٔ کارت امتیاز متوازن استفاده کند که شامل همهٔ این سهام داران بشود.

محتویات

    ۱ مدیریت راهبردی
    ۲ کاربرد مدیریت استراتژیک در تصمیم گیری‌های چند معیاره
    ۳ منابع
    ۴ مطالعه بیشتر

مدیریت راهبردی

مدیریت راهبردی یک رده از فعالیت‌های مدیریتی است که مقوله اهداف کلان(به انگلیسی: گل) و تاکتیک در سازمان می‌پردازد. مدیریت استراتژیک یک جهت دهی کلی برای سازمان می‌سازد که ارتباط خیلی نزدیکی نیز با مقولهٔ رفتار سازمانی دارد. در علم راهبری کسب و کار (به انگلیسی: MBA) به مدیریت راهبردی پایداری راهبرد (به انگلیسی: strategic consistency) نیز گفته می‌شود. پایداری راهبرد به مقوله راهبردهای سازمانی در قبال محیط بیرونی می‌پردازد.

مدیریت استراتژیک شامل تیم مدیریتی و احتمالاً مدیران ارشد (به انگلیسی: Board of Directors) و سایر سهامداران (به انگلیسی: stakeholder (corporate)، stakeholder) خواهد بود.

مدیریت راهبردی یک فرایند دایمی است که ارزیابی و کنترل می‌کند: کسب و کار و صنعت‌هایی را که شرکت در آنها وارد شده است؛ بررسی رقیبان و تنظیم اهداف (به انگلیسی: goal) و راهبردها برای ملاحظهٔ همهی رقیبان موجود و احتمالی؛ و توصیف راهبردها به صورت سالانه یا فصلی و تعیین اینکه چگونه پیاده شوند و چگونه پیروز خواهند شد یا اینکه کی نیاز به بازنگری دارند تا با رفیبان جدید، شرایط اقتصادی تازه و تکنولوژی جدید یا محیط‌های اجتماعی اقتصادی سیاسی، سازگار شوند[۲][۳]
کاربرد مدیریت استراتژیک در تصمیم گیری‌های چند معیاره

مدیریت استراتژیک ابتدا با تحلیل مسائل پیرامون محیط داخلی و خارجی سازمان، شکل می‌گیرد و پس از پیشنهاد استراتژی‌ها و راهبردهای ممکن و تحلیل آنها، یک یا چند راهبرد بهینه انتخاب می‌شود.

همیشه انتخاب، مساله مهمی در مدیریت محسوب می‌شود. انتخاب هدف، انتخاب کارکنان، انتخاب تامین کنندگان، انتخاب مشاوران و بسیاری از انتخاب‌های مدیریت مستلزم، دانش کافی مدیر به محیط شرکت یا سازمان و تسلط وی بر روش‌های انتخاب می‌باشد. اساس مبحث تصمیم گیری‌های چند معیاره، بر انتخاب و روش‌های انتخاب استوار است. و ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک نهایتاً به جدول انتخاب راهبردها یا QSPM ختم می‌شود. و مدیری که به ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک دسترسی دارد می‌تواند براحتی از آنها در حل مسائل تصمیم گیری‌های چند معیاره کمک بگیرد. یکی از ابزارهایی که می‌تواند در مباحث برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری‌های چند معیاره مورد استفاده قرار گیرد، ماتریس تصمیم گیری است. شاخص‌ها در این ماتریس در ستون‌ها و گزینه‌ها در سطرها قرار می‌گیرند. البته این ماتریس، ابزاری پایه‌ای در تصمیم گیری‌های چند معیاره می‌باشد و در نهایت تصمیم گیری با روش‌های دیگری انجام می‌شود. پس با این اوصاف ارتباط تنگاتنگ برنامه ریزی استراتژیک در تصمیم گیری‌های چند معیاره کاملاً واضح است. البته برخی از صاحب نظران این دو مقوله را از هم جدا فرض کرده و ابراز می‌کنند که برنامه ریزی استراتژیک، در سطح تعیین و مشخص نمودن راه و مسیر پیش روی سازمان یا شرکت بکار می‌رود در حالی که تصمیم گیری چند معیاره، برای اتخاذ تصمیم مناسب و بهینه از مسائل (اغلب) کوتاه مدت سازمان بکار می‌رود.

مسعود سلطانی‌فر

مسعود سلطانی‌فر (متولد ۱۳۳۸ در تهران)، سیاست‌مدار اصلاح طلب، معاون رئیس جمهور و رئیس سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری[۲]، عضو غیرموظف هیأت مدیره سازمان منطقه آزاد کیش [۳]، عضو سابق فراکسیون اصلاح طلبان چهارمین دوره شورای اسلامی شهر تهران [۴] و از اعضای حزب اعتماد ملی است. وی معاون اسبق سازمان تربیت بدنی، قائم‌مقام مصطفی هاشمی‌طبا در زمان ریاست وی بر سازمان تربیت بدنی به مدت دو سال (در سال های ۱۳۷۴ و ۱۳۷۵) و همزمان معاونت اداری و مالی این سازمان، عضو هیات علمی مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام بوده است.

سلطانی‌فر دارای مدرک کارشناسی ارشد علوم سیاسی است. وی عضو هیات علمی مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام بوده و سابقه همکاری با حسن روحانی را داراست و به عنوان مسئول کمیته ورزش روحانی فعالیت کرده است. سلطانی‌فر به عنوان نماینده مردم تهران در شورای شهر نیز انتخاب شده بود که پس از رفتن به میراث فرهنگی از شورای شهر تهران استعفا کرد.

وی در دوره‌ای که تیم ملی فوتبال ایران به جام جهانی ۱۹۹۸ راه یافت و هنگامی که دولت اصلاحات تازه روی کار آمده بود، قائم‌مقام مصطفی هاشمی طبا شد.

محتویات

    ۱ نامزدی وزارت ورزش و جوانان دولت یازدهم
    ۲ عضویت چهارمین دوره شورای اسلامی شهر تهران
    ۳ عضویت در هیأت مدیره سازمان منطقه آزاد کیش
    ۴ معاونت رئیس جمهور و ریاست سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
    ۵ سوابق کاری
    ۶ سوابق علمی
    ۷ دوره‌های تخصصی طی شده
    ۸ پانویس
    ۹ منابع

نامزدی وزارت ورزش و جوانان دولت یازدهم

سلطانی‌فر یکی از سه وزیر پیشنهادی کابینه حسن روحانی بود که موفق به اخذ رای اعتماد از مجلس نهم نشد. وی که به عنوان وزیر ورزش و جوانان معرفی شده بود با ۱۱۷ رای موافق، ۱۴۸ رأی مخالف و ۱۸ رأی ممتنع موفق به کسب رای اعتماد از مجلس نهم نشد.[۵][۶]
عضویت چهارمین دوره شورای اسلامی شهر تهران

سلطانی‌فر که در انتخابات چهارمین دوره شورای شهر تهران توانسته بود جایگاه ۳۲ را کسب کند، به عنوان اولین عضو علی‌البدل شورای شهر انتخاب شد که نهایتاً با حذف محمد مهدی مفتح به دلیل راه یافتن وی به مجلس شورای اسلامی در انتخابات میان دوره‌ای، به شورای اسلامی شهر تهران راه یافت.
عضویت در هیأت مدیره سازمان منطقه آزاد کیش

در ۳۱ شهریور ۱۳۹۲ با تصویب وزیران عضو شورای هماهنگی مناطق آزاد تجاری- صنعتی و تائید حسن روحانی، سلطانی‌فر به مدت سه سال به عنوان عضو غیرموظف هیأت مدیره سازمان منطقه آزاد کیش انتخاب گردید و جایگزین علی صدوقی شد.[۷]
معاونت رئیس جمهور و ریاست سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری

در ۱۰ بهمن ۱۳۹۲ و پس از استعفای محمدعلی نجفی از ریاست سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری، حسن روحانی، طی حکمی مسعود سلطانی‌فر را به عنوان معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری منصوب نمود. [۸]
سوابق کاری

    دو سال قائم مقام و هچنین معاونت اداری و مالی سازمان تربیت بدنی کشور
    چهار سال عضویت در شورای عالی اداری کشور
    چهار سال عضویت در شورای عالی اطلاع‌رسانی کشور
    دوازده سال سابقه استانداری در سه استان؛ گیلان، زنجان و مرکزی
    هشت سال معاون سیاسی در استانداری‌های فارس، همدان و هرمزگان
    معاون اسبق سازمان تربیت بدنی کشور
    شش سال در مرکز پژوهش‌های مجمع تشخیص مصلحت نظام [۹]
    عضو غیرموظف هیأت مدیره سازمان منطقه آزاد کیش

سوابق علمی

    تدریس در دانشگاه پیام نور
    تدریس در دوره‌های مختلف آموزشی فرمانداران، بخشداران و نیروهای سیاسی وزارت کشور
    تدوین ده‌ها مقاله سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در نشریات کشور (در حوزه انرژی و مسائل بین الملل)

دوره‌های تخصصی طی شده

    چندین دور‍‍‌ه مدیریت منابع انسانی
    مدیریت استراتژیک
    مدیریت منابع مالی
    اقتصاد توسعه و سنجش و بررسی اقتصادی پروژه‌های عمرانی
    طی‌نمودن مدیریت توسعه در مراکز تحقیقاتی و اداری

هیئت دولت

هیأت دولت یا هیأت وزیران، به مجموعه وزیران و رئیس‌جمهور که در جلسه درباره مسائل اقتصادی حکومت تصمیم گیری می‌کنند.

همه افرادی که در جلسات هیات دولت شرکت می‌کنند لزوما وزیر نیستند بلکه مسؤولین بخش‌های دولتی مانند معاون رئیس‌جمهور، ریاست سازمان حفاظت محیط زیست، ریاست سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، مشاور ریاست جمهوری در امور زنان، ریاست سازمان صدا و سیما و حتی در مقاطعی مسؤولین رده پایین‌تری مانند شهردار تهران بنا به تصمیم ریاست جمهور همواره یا به تناسب موضوع جلسه در هیات دولت بدون حق رای شرکت می‌نمایند.

بعضی از تصمیم گیری‌ها مانند تایید استانداران و سفرا، تایید لوایح پیشنهادی به مجلس، تصویب آیین نامه‌های دستگاههای اجرایی و سایر امور مقرر در قانون از اختیارات هیات دولت است.
هیئت دولت ایران در حال حاضر
کابینهٔ حسن روحانی وزیران
ر.     وزیر     وزارت‌خانه     ر.     وزیر     وزارت‌خانه
۱     فانی     آموزش‌وپرورش     ۱۰     دهقان     دفاع
۲     واعظی     ارتباطات     ۱۱     آخوندی     راه وشهرسازی
۳     علوی     اطلاعات وامنیت     ۱۲     نعمت‌زاده     صنعت وتجارت
۴     طیب‌نیا     اقتصاد     ۱۳     فرجی‌دانا←فرهادی     علوم
۵     ظریف     امورخارجه     ۱۴     جنتی     ارشاد
۶     هاشمی     بهداشت     ۱۵     رحمانی‌فضلی     کشور
۷     ربیعی     تعاون،کار،رفاه     ۱۶     نامدار زنگنه     نفت
۸     حجتی     جهادکشاورزی     ۱۷     چیت‌چیان     نیرو
۹     پورمحمدی     دادگستری     ۱۸     گودرزی     ورزش و جوانان
معاونان ریاست جمهوری
معاون اول رییس‌جمهور: اسحاق جهانگیری
ر.     معاون     معاونت     ر.     معاون     معاونت
۱     شریعتمداری     معاون اجرایی     ۶     نوبخت     مدیریت و برنامه‌ریزی
۲     ستاری     علمی و فناوری     ۷     شهیدی     بنیاد شهید
۳     انصاری     معاون پارلمانی     ۸     مولاوردی     زنان و خانواده
۴     امین‌زاده     معاون حقوقی     ۹     ابتکار     محیط زیست
۵     صالحی     انرژی اتمی     ۱۰     نجفی←سلطانی‌فر     میراث فرهنگی

۱۳۰۹

رویدادها

    ۱۲ دی - نمایش «آبی و رابی»؛ نخستین فیلم بلند داستانی صامت ایرانی، در سینما مایاک.
    شروع عملیات ساخت بندر نوشهر.
    وقوع زلزله شدیدی در دیلمقان (سلماس امروزه)
    خرید امتیاز حق انحصاری نشر اسکناس از بانک شاهنشاهی ایران و واگذاری آن به بانک ملی ایران توسط دولت ایران.

زادروزها

    ۲۶ فروردین - محمدعلی کشاورز؛ بازیگر سینما و تئاتر.
    ۹ اردیبهشت - جمیله شیخی؛ هنرپیشه.
    ۹ تیر - همایون خرم؛ نوازندهٔ ویلن، موسیقی‌دان، آهنگ‌ساز و پژوهشگر موسیقی ایرانی.
    ۱۳ مرداد - سید علی حسینی سیستانی؛ (معروف به «آیت الله سیستانی») مرجع تقلید شیعیان عراق.
    ۵ شهریور - غلامرضا تختی؛ کشتی‌گیر.
    آذر - سید مصطفی خمینی؛ فرزند بزرگ سید روح‌الله خمینی و از فعالین سیاسی.
    ۱ دی - عبدالرحمان قاسملو؛ فعال سیاسی.
    ۱۰ دی - لیلیت تریان؛ مجسمه ساز.
    ۱۵ بهمن - محمدعلی فردین؛ بازیگر.
    ژازه تباتبایی؛ نقاش، مجسمه‌ساز، شاعر و نمایش‌نامه‌نویس.
    کریم امامی؛ مترجم، ویراستار و روزنامه‌نگار.
    حسین محجوبی؛ نقاش.
    هانیبال الخاص؛ نقاش، منتقد، مترجم و نویسنده.
    فتحعلی واشقانی؛ خوشنویس.
        علی تهرانی (معروف به «شیخ علی تهرانی»)؛ فعال سیاسی.
    فضل‌الله محلاتی؛ روحانی رژیم جمهوری اسلامی ایران.
    ربابه مراداوا ؛02 فروردین؛ خواننده شهیرموسیقی مقامی آذربایجانی،ایرانی‌تبار آذربایجانی
    منوچهر آزمون : سیاستمدار ایرانی.

درگذشت‌ها

    ۳۰ تیر؛ اسماعیل آقا معروف به سیمیتقو شورشی کرد، در منطقه مرزی ایران و ترکیه کشته شد.
    آذر - سیدجلال‌الدین کاشانی (معروف به مویدالاسلام) مدیر و نویسنده نشریه حبل‌المتین در دوره جنبش مشروطه ایران.
    نجف‌قلی خان بختیاری (معروف به صمصام السلطنه) از سران ایل بختیاری و دو دوره رئیس‌الوزرای ایران.

۱۳۷۵

سال ۱۳۷۵ هجری خورشیدی، سالی کبیسه است.

محتویات

    ۱ رویدادها
    ۲ زادروزها
    ۳ درگذشت‌ها
        ۳.۱ بهار
        ۳.۲ تابستان
        ۳.۳ پاییز
        ۳.۴ زمستان
    ۴ پیوندهای بیرونی
    ۵ منابع و یادداشت‌ها

رویدادها

    ۱۲ خرداد - آغاز به کار دوره پنجم مجلس شورای اسلامی

زادروزها

    ۴ شهریور - سهند جاهدی، بازیگر کودک ایرانی.

درگذشت‌ها

    کریم سنجابی، سیاستمدار و حقوقدان ایرانی و اولین وزیر امور خارجه جمهوری اسلامی ایران.
    تهمورس آدمیت : سیاستمدار ایرانی.

بهار

    ۱ فروردین - کلارا آبکار، نگارگر ایرانی.
    ۵ فروردین - دکتر محمداسماعیل رضوانی، استاد تاریخ معاصر ایران
    ۲۹ فروردین - جلال مقدم، منتقد و بازیگر سینما.
    ۲۱ اردیبهشت - غزاله علیزاده، داستان‌نویس ایرانی.
    ۱۸ خرداد - غلامحسین نقشینه، بازیگر (زاده ۱۲۸۲)

تابستان
پاییز

    آبان - غفار حسینی، ناشر
    ۱۵ آذر - علی حاتمی، کارگردان و فیلم‌نامه‌نویس.
    ۲۷ آذر - محمد تقی دانش‌پژوه، (زاده ۱۲۹۰)

زمستان

    ۸ دی - آنیک شفرازیان، بازیگر تئاتر، سینما و تلویزیون ایرانی.
    ۱۰ دی - عبدالجواد فلاطوری، اسلام‌شناس (زاده ۱۳۰۴)
    ۲۵ دی - احمد تفضلی، استاد دانشگاه (زاده ۱۳۱۶)
    ۲۱ بهمن - بزرگ علوی، نویسنده ایرانی
    ۲۶ اسفند - ایرج دوستدار، دوبلور (زاده ۱۳۰۹)

۱۹۹۶ (میلادی)

سال ۱۹۹۶ (هزار و نهصد و نود و شش) میلادی، ششمین سال از دهه ۱۹۹۰ در اواخر سده ۲۰ میلادی بود. بر اساس تقویم گریگوری این سال از ابتدای روز دوشنبه ۱ ژانویه ۱۹۹۶ شروع شد. سال مذکور یک سال کبیسه با ۳۶۶ روز بود. در تقویم ایرانی سال ۱۹۹۶ از دی ماه ۱۳۷۴ تا دی ماه ۱۳۷۵ را شامل می‌شود.